A empresa incentiva a realização de exames, promove uma palestra e veste a campanha de rosa. Mas o que acontece quando uma funcionária precisa reorganizar a agenda para cuidar da saúde, comunicar um diagnóstico ou voltar depois de um afastamento? O Outubro Rosa é uma abertura para a discussão sobre a responsabilidade da liderança nas decisões que afetam o trabalho e a continuidade da carreira das mulheres.
Dados do Instituto Nacional de Câncer (INCA) estimam 78.610 novos casos de câncer de mama feminina no Brasil em 2026, o equivalente a 30% entre todos os diagnósticos de câncer entre mulheres, excluídos os tumores de pele não melanoma. “A projeção dimensiona a relevância do tema, no entanto, não informa quantas pacientes estão empregadas nem como suas empresas respondem às necessidades de cuidado”, observa Joyce Romanelli, sócia da Fluxus e professora universitária.
“Na gestão, a questão começa antes de qualquer afastamento”. Saber com quem conversar, quais procedimentos seguir e como as entregas serão organizadas, por exemplo, ajudam a transformar uma mensagem de conscientização em apoio concreto. Na sua avaliação, a profissional precisa encontrar um canal reservado para discutir as implicações da situação no trabalho, sem que essa conversa vire uma exposição de sua vida pessoal para a equipe. “A campanha convida a mulher a cuidar da saúde. A liderança precisa criar condições para que esse cuidado caiba na rotina”, resume a executiva. “Isso exige conversar sobre trabalho, combinar ajustes e não transformar uma necessidade de saúde em uma dúvida permanente sobre a competência da profissional”.
O acolhimento na prática
A primeira conversa deve se concentrar no apoio necessário: como organizar ausências, quem será o contato com o RH e quais atividades precisam de cobertura. “Perguntas sobre prognóstico ou decisões de tratamento pertencem ao acompanhamento clínico”, lembra Joyce. “Ao gestor cabe ouvir as necessidades relacionadas ao trabalho e encaminhar os procedimentos aos profissionais responsáveis, sem assumir o papel de médico ou exigir uma narrativa pessoal para demonstrar acolhimento”.
O segundo passo é revisar a distribuição das entregas. Se uma atividade precisa ser transferida, o acordo deve deixar claro os responsáveis, os prazos e o momento de reavaliação. Segundo a professora, uma mudança de escopo pode ser necessária, mas deve ser discutida com a profissional, conforme as orientações aplicáveis à sua situação. Além disso, ela alerta que retirá-la de todos os projetos por presumir que ela não conseguirá participar também pode significar perda de autonomia e de visibilidade. “Acolher não é decidir tudo pela mulher. É perguntar o que ela precisa, respeitar as orientações de saúde e construir acordos possíveis”, afirma. “A intenção de proteger não pode servir de justificativa para afastá-la de conversas sobre desenvolvimento ou presumir que ela deixou de ter ambição profissional”.
Continuidade da carreira
Joyce acredita que o retorno após um afastamento pede um novo alinhamento: além dos procedimentos de saúde ocupacional cabíveis, a gestão deve atualizar a profissional sobre mudanças na equipe, rever prioridades e combinar como acompanhar os ajustes. “A volta não deve ser tratada como um teste informal de resistência, nem como uma autorização para recuperar imediatamente todas as tarefas acumuladas”, explica, em defesa de que as condições concretas de trabalho precisam orientar esse planejamento.
A continuidade da carreira também entra nessa conversa. “RH e gestores podem revisar se a avaliação considera o período efetivamente trabalhado, se as entregas foram adequadamente redefinidas e se a profissional continua tendo acesso às informações sobre oportunidades”, orienta a sócia da Fluxus. “Antes de excluí-la de uma seleção interna ou de um projeto, a liderança deve distinguir uma restrição real de uma suposição sobre sua disponibilidade”.
Cinco compromissos
Para facilitar, a professora recomenda às empresas um checklist de acolhimento com cinco compromissos: oferecer um contato reservado; encaminhar as demandas ao RH e à saúde ocupacional; reorganizar entregas com responsáveis definidos; planejar o retorno de forma individualizada; e revisar os efeitos dos ajustes sobre avaliação e desenvolvimento. “A campanha termina agora, mas os acordos de trabalho precisam continuar pelo tempo necessário à situação de cada mulher”.
